大學之所以叫大學，一個重要特征就是它能夠允許“有容乃大”。在推動高等教育高質量發展的過程中，大力提升高校新進教師管理制度對青年教師的友好性至關重要。相關的衡量標準可以是多種多樣、多視角的，最主要的應看其是否“全力支持青年教師成長”。

第一，成長性是青年教師的本質特征。

所謂成長性，就是要用發展的眼光全面、動態地審視青年教師的潛力及其未來走勢。理論上，青年教師都會經歷一個逐漸成為成熟教師的專業發展過程。從一名新手循序成長為具備專業知識、專業技能和專業態度的成熟教師，這是教師發展的一般規律。高校在制定新進教師管理制度時，需要根據教學、科研、社會服務和文化引領四大功能，實事求是地對新進青年教師的專業能力全面成長提出期待。其中，既要考慮教學成長性，也要關注科研成長性，還要關注社會服務能力發展和文化引領能力提升。

除了考慮教師發展的一般規律，還要遵循教師心理發展規律。高校招聘的不僅僅是人力資源、不單單是勞動力，更是活生生的人，是有情感需求的具體個體。要讓青年教師持久地為學校作貢獻，具有職業忠誠度，就要有共情的基礎。要基于青年教師的成長性擬定有效的培養方案，促進其專業化發展，不斷深化教師與學校之間的情感聯系。

第二，教學成長性是青年教師專業發展的基石。

青年教師入職后的成長，首要的看教學能力的培養與提升。教學能力是教師職業生涯的核心能力。粗略算一下，新進青年教師入職第一年真正用于教學成長的時間并不是很多，因為入職后會有大量的培訓，還有在“傳幫帶”框架內的聽課、備課以及社會角色轉變等，包括理解教師工作的意義和價值、分析自我準備的不足以及學會認知課堂、分析學生、改進管理等必備技巧。

況且，高校新進教師的來源日益多樣化，絕大多數是非師范專業畢業的，沒有經過系統的教育學、心理學、社會學、教學法、邏輯學等知識訓練。面對課堂講臺的主角身份，一開始很有可能無所適從，教學邏輯性可能也不夠，甚至一開始還會存在畏懼乃至恐懼心理。這都需要其在教學實踐中逐漸調適。

當然，教學成長性的個體差異比較大。新進教師管理制度應該給青年教師一至兩年的教學成長時間，讓他把主要精力放到教學能力提升上。這是符合教師專業發展基本規律的。

日前，第七屆全國高校青年教師教學競賽決賽在上海舉行。新華社 發

第三，科研成長性是青年教師專業發展的支柱。

對廣大高校教師而言，教學與科研是相互促進的。高質量的教學可以促進教師對重要學術問題進行思考，提高科研的聚焦點和好奇心；科研的縱深思考可以推動教師的教學質量提升，使教學更有深度和廣度，還可能形成學術性科研與教學性科研并舉的局面，達到成熟的大學教師水平。因此，高校新進教師管理制度應鼓勵青年教師在做好教學工作的同時，力所能及地從事科學研究工作。在教學成長性達到一定程度后，科研成長性就能順理成章地納入工作激勵范圍。

近年來，新進青年教師在科研成長性方面大多有一些前期準備和基礎。入職后，可進一步在課題能力、發表能力、研究倫理把握能力、科學研究的國際視野拓展能力、學術交往能力、學術組織能力等多方面予以系統完善和提升。實踐中，部分新進青年教師發表文章的數量不少，研究生在讀期間完成的學位論文質量也得到專家好評。但仔細分析其科研成果后往往會發現，他們或多或少地存在研究特色不足、聚焦度不夠，甚至知識前沿性不足等問題。這直接導致在由“知識消費者”向“知識生產者”轉變的過程中發生無法完全到位的情況：一個青年教師發表多篇文章，卻可能完全是發散性的，沒有集中的關鍵詞聚合性；或者有關鍵詞聚合性，卻沒有突出的原創貢獻。

高校新進教師管理制度應當努力避免如此情況發生，尤其要防止只出現“學術GDP增長”，卻沒有實質性的學術貢獻。要避免青年教師發表了所要求的文章數量，卻沒有實質性科研成長的現象出現。

第四，著眼于青年教師成長性制定科學管理制度。

一個好的高校新進教師管理制度，應當以全面促進青年教師承載大學核心功能為評判標準，以追求青年教師的全面成長為目標。如果簡單追求數量的完成，就會傾向于采取結果導向型評價；如果追求對成長的促進，則應采取發展導向型評價。這體現了不同的評價理念。高校應避免成為單純的人才消耗單位，而要努力為國家的人才增量做貢獻。

總之，高校新進教師管理制度關注的重點是如何全力支持青年教師成長、培育高等教育事業生力軍。這也是《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》的重要精神。要注重支持、注重服務、注重發展潛力，既預留成長的時間，也提供成長的空間，這樣的管理制度更受青年教師歡迎，更具有成長友好性。

（作者：上海師范大學知識與價值科學研究所所長、教授 何云峰）

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